辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法

辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常面对劳资纠纷和经济补偿,尤其是新劳动合同法颁布实施以后,劳动 者的智商和法商都大幅提高,轻则跟你咬数,动辄上劳动局,也因此资方不可能 再如以往一样轻易辞退员工。

我们知道, 辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿, 补偿基数按照上一年该 员工的平均月收入来计,所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+ 补贴的办法已经没用了。

如果一个员工工作 3 年,要辞退,需要补 4 个月,这个 成本对于任何企业和企业家而言,都是残忍的。

作为一名合格的 HR 经理,为公司炒掉不合格的员工,又不至于花费巨大 的补偿金是必须掌握的技能,因此要求 HR 经理在招聘的时候,需要把关好,否 则请神容易送神难。

怎样炒掉那些不合格的员工,又不至于让公司产生经济损失呢?前提是必 须合法,让我们看看劳动合同法是怎样规定的: 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: # S! s $ j& b" x , h2 S' }" Y 一)在试用期间被证明不符合录用条件的; 二)严重违反用人单位的规章制度的; 三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严 重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 0 @ 1 _: V1 ^- l5 d 五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: 一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定: 第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位 可以与劳动者解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作 任务为期限的劳动合同: 一)用人单位与劳动者协商一致的; 二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; 三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; 四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 五) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严 重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的; 七)劳动者被依法追究刑事责任的; 八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能 从事由用人单位另行安排的工作的;

九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的; 十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; 十二)用人单位生产经营发生严重困难的; 3 十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁 减人员的; 十四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合 同无法履行的。

细心的 HR 经理知道,上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝 剑”,不仅干掉那些不合格和不听话的员工,还不至于产生费用。

总结起来,干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是: 本帖隐藏的内容 一:试用刀。

劳动合同法对试用期作了规定,最长 6 个月,需要签 3 年合同。

Ok,为了 谨慎地观察这个员工,我们就跟他签 3 年合同,试用期设 6 个月,只要他试用期 内不合格或者不符合公司要求,随时可以扫地出门,岂不痛快。

8 i8 n9 b, D- d; F 二:绩效刀。

如果员工已经转正,那试用刀就已经失效了。

这个时候,开展严格的绩效考核机 制便成为辞退员工最有效的办法,劳动合同法有明确规定,不胜任岗位的,提前 一个月通知就可以干掉。

所以,这个胜不胜任的问题,就在于 HR 经理如何操控 了, 有经验的你, 还需要我说的太明白吗?绩效刀很重要的一点就是结合培训及 轮岗机制, 你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧,这 样过于直白地表达你或者公司的情绪,我们应该给他培训或者轮岗的机会,让他 死得明白, 这些培训或者轮岗记录一定要保存好(以后劳动纠纷可以作为法律依 据),培训或者轮岗之后还不行者,通知他:一个月以后过来办手续吧 三:行政刀。

所谓没有规矩不成方圆, 公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善,包括员工 守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等,在每一个业务风险控制点设立行政 处罚机制, 包括辞退和开除, 这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用 担心赔偿。

我们曾经设立过 10 大戒条,专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化,只要触 犯这 10 条纪律中的任何一条,二话不说,炒你鱿鱼。

四:无间刀。

根据劳动合同法所列的那些条款,使用阴谋干掉那些不合格的员工。

比如找朋友的公司合谋,引诱他在外面兼职(签订某种形式的劳动关系),然后 就可以顺利地扫地出门了。

比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为,留下证据。

五:温情刀。

很多时候,HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系,这样有利于面临 劳动纠纷的时候,能通过个人将问题解决,辞退员工也是一样,最好的办 法是 HR 经理与员工平等协商,安慰并让他体面地离开,你有资源的话,还可以 帮他联系下一份工作,这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是,HR 经 理也是劳动者,既要对老板负责,也要对劳动者负责,不要轻易辞退那些不该辞 退的员工,所谓救人一命胜造七级浮屠,尤其是现在金融危机时期。

给口饭吃, 善莫大焉,以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。

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